Em função do mês da mulher, o Podcast Arena IE explorou em seu primeiro episódio do mês a diferença entre as habilidades de inteligência emocional de homens e mulheres. Foi um programa bem divertido, onde eu e Marcelo do Carmo Rodrigues, MSc explicamos os motivos para o melhor desempenho do sexo feminino no que tange a lidar com emoções, próprias e dos outros. Você pode assistir na íntegra aqui.

Pensando em nossos desafios emocionais, queria alertar para outra situação, em torno inserção das mulheres na carreira de gestão das organizações. É difícil obter estatísticas brasileiras sobre o assunto. Procurei e vi que a mais recente, abrangente e ilustrativa que pude encontrar foi disponibilizada pelo Instituto Ethos, na publicação Perfil Social, Racial e de Gêneros das 500 maiores empresas do Brasil.

Por se tratar de um recorte das 500 maiores empresas, as informações podem ser distorcidas em relação ao restante das empresas do país, pois muitas das maiores empresas já praticam ações para promoção da inclusão. Outros estudiosos do tema podem argumentar que quando analisamos microempresas e microempreendedores individuais, muitas mulheres possuem um caminho de ascensão profissional por meio do empreendedorismo, mas meu foco aqui é o caso das médias e grandes empresas brasileiras.

Como professora de gestão de pessoas por muitos anos, sei da importância das médias e grandes organizações para complementação da formação e desenvolvimento profissional para todos aqueles, homens e mulheres, que se encontram em início de carreira. Apesar de não serem as maiores geradoras de empregos diretos, essas empresas indiretamente alimentam a demanda e geração de emprego e renda em suas cadeias de fornecimento, movimentando importantes setores da economia nacional.

Nessas organizações, podemos ver claramente o fenômeno do afunilamento da participação das mulheres conforme andamos para cima na estrutura hierárquica das organizações. Enquanto nos níveis de entrada a participação das mulheres já é maioria, nos níveis superiores vai caindo gradativamente até chegar a uma média de 11% dos cargos de alta direção ocupados por mulheres. Ainda que o dado seja de 2016, sabemos que a fotografia não se alterou muito desde a época, ainda mais após dois anos de impacto da COVID-19 nas empresas.

Por algum tempo trabalhei no desenvolvimento de sistemas de gestão das organizações com base em critérios de excelência e lembro-me claramente do conceito que utilizávamos para avaliar se poderia haver discriminação ou a falta de ações afirmativas para promoção da equidade: se a distribuição de pessoas em um determinado recorte da organização for diferente do que encontramos no ambiente em que essa organização está inserida, pode haver indícios de barreiras de entrada a esse estrato organizacional. Perceba que estou colocando o argumento com todo o cuidado, pois a experiência já me ensinou a não analisar precipitadamente dados sem entender contextos específicos.

Mas quando olhamos esses grande números, como o das 500 maiores empresas, fica difícil não admitir que temos uma lição de casa a cumprir, e enfatizo TODOS temos, homens e mulheres. É preciso garantir a chegada das mulheres ao topo da hierarquia organizacional.

Do ponto de vista de gestão estratégica de recursos humanos, queria também apresentar outra tabela, essa montada por nós da Conexão IE, a partir de dados coletados do INEP – Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais, por meio de seus censos do ensino superior (o último disponível era de 2021). Fizemos um recorte de três períodos nos últimos 10 anos.

Participação das mulheres no ensino superior